Une entreprise est un système vivant, avec des flux, des interactions, des équilibres. Comme tout système, il peut fonctionner de manière fluide ou dysfonctionner.
Quand le système est aligné, les efforts s'additionnent, l'énergie est dirigée vers la création de valeur, les résultats suivent naturellement.
Quand le système est désaligné, les frictions internes consomment l'énergie, les efforts se neutralisent, les résultats stagnent malgré les compétences et les moyens.
Le signe évident : Vous avez les compétences, les moyens, les process… mais les résultats ne sont pas au rendez-vous.
Points d'accroche systémiques que je retrouve constamment dans les organisations désalignées.
Le problème : Le manager pense que son équipe est à son service.
La réalité : Le rôle du manager est de créer les conditions pour que l'équipe puisse performer. Débloquer les obstacles, clarifier les attentes, faciliter la collaboration.
Exemple concret : Un manager qui passe son temps à contrôler les tâches au lieu d'éliminer ce qui empêche son équipe d'avancer. Résultat : équipe infantilisée, démotivée, qui attend les ordres.
Le problème : Process et outils imposés sans consulter les personnes concernées.
La réalité : Quand les outils sont conçus sans les utilisateurs, ils deviennent inefficaces, énergivores, et sont contournés dès que possible.
Exemple concret : Un CRM trop complexe que personne n'utilise vraiment. Les commerciaux tiennent leurs données ailleurs, les managers n'ont pas de visibilité, l'outil coûte cher pour rien.
Le problème : Chacun cherche à imposer sa vérité, à avoir raison, à défendre son territoire.
La réalité : L'ego est le plus grand consommateur de valeur de l'entreprise. Quand l'énergie est perdue en frictions internes, elle n'est pas dirigée vers la création de valeur.
Exemple concret : Réunions où tout le monde défend sa position, personne n'écoute, aucune décision n'est prise. On sort épuisé et rien n'a avancé.
Le problème : On confond pression et exigence. On pense qu'en mettant la pression, on obtient de la performance.
La réalité : La pression détruit ce que l'exigence construit. Un système sous pression est sursollicité. Un système sursollicité finit par craquer.
Exemple concret : Objectifs intenables qui génèrent du turnover, de l'épuisement, des arrêts maladie plutôt que de la performance durable.
Le problème : Actions sans intention claire. Afterworks, séminaires de cohésion, dispositifs managériaux… mais pour obtenir quoi exactement ?
La réalité : Les équipes perçoivent toujours ce que la direction cherche réellement à obtenir. On ne fédère pas avec une intention cachée.
Exemple concret : Team building imposé pour "améliorer la cohésion" alors que le vrai problème est un manque de clarté sur les rôles et les décisions. L'équipe le sait, le management aussi, mais personne n'en parle.
Repérer toutes les zones de friction. Identifier les points d'accroche. Comprendre comment le système s'est désaligné et pourquoi il reste bloqué.
Ce n'est pas un audit technique. C'est une lecture systémique de l'organisation, des interactions, des flux de décision, des dynamiques humaines.
Travailler sur les causes, pas les symptômes. Réaligner équipes, décisions, organisation. Restaurer la capacité du système à fonctionner.
Cela passe parfois par des décisions inconfortables : repositionner des personnes, clarifier des rôles, abandonner des process inefficaces, remettre en question des habitudes ancrées.
C'est seulement à ce moment que les solutions techniques deviennent pertinentes. Process, outils, automatisation, IA.
Quand le système est réaligné, ces solutions viennent renforcer ce qui fonctionne déjà. Elles amplifient la performance au lieu d'amplifier les dysfonctionnements.
Mon job n'est pas d'ajouter des solutions, mais de restaurer la capacité du système à fonctionner.